1. Прием на работу
 
Вопрос 1: Нужно ли в трудовом договоре (контракте), заключаемом с работником при приеме на работу, указывать размер устанавливаемой ему тарифной ставки (тарифного оклада)?
Ответ: Трудовой договор (контракт), заключаемый с работником, должен содержать конкретные сведения об условиях оплаты труда работника, в том числе размер тарифного оклада (тарифной ставки) работника (п. 7 ч. 2 ст. 19, ч. 1 и 2 ст. 61, ст. 63, ч. 1 ст. 261-2 ТК, подп. 11.1 п. 11 примерной формы трудового договора, подп. 6.1 п. 6 Примерной формы контракта). Поэтому в трудовых договорах (контрактах) следует обязательно указывать размер тарифной ставки (тарифного оклада), а не делать отсылку к другому документу, например штатному расписанию.
Кроме того, в контракте обязательно нужно указывать размер повышения за работу по контракту (абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК, подп. 6.2 п. 6 Примерной формы контракта).
Также рекомендуем в трудовом договоре (контракте) прописывать надбавки и доплаты, которые имеют фиксированный размер. Отсылку к ЛПА допускается делать в отношении тех стимулирующих и компенсирующих выплат, которые не могут иметь фиксированный размер, а применяются по результатам деятельности самого работника и зависят от данных результатов. В частности, это касается премий.
 
Вопрос 2: Должен ли наниматель сохранять копии направлений на предварительный медосмотр при приеме на работу?
Ответ: Такая обязанность законодательством не предусмотрена. Но для того, чтобы впоследствии не возникало вопросов или претензий со стороны работника либо проверяющих органов, желательно копии направлений на предварительный медосмотр сохранять.
 
2. Трудовой отпуск
 
Вопрос 3: Обязательно ли составлять график отпусков в микроорганизациях? Возможно ли предоставление трудового отпуска только по заявлениям работников?
Ответ: График отпусков необходимо составлять во всех организациях без исключения независимо от их формы собственности и численности работников (ч. 1 и 2 ст. 168 ТК). Поэтому в микроорганизациях график отпусков должен быть.
 
Вопрос 4: В организации есть профсоюз, но не все работники являются его членами. Нужно ли согласовывать график отпусков с профсоюзом?
Ответ: Если в организации есть профсоюз, то график отпусков подлежит обязательному согласованию с ним, но при условии, что такое согласование предусмотрено коллективным договором (ч. 1 ст. 168 ТК). При этом не имеет значения, что часть работников не входит в профсоюз.
 
Вопрос 5: Чтобы не собирать подписи об ознакомлении с графиком отпусков с каждого работника организации, можно ли для ознакомления с ним график отпусков направить на адрес корпоративной электронной почты каждого работника?
Ответ: График трудовых отпусков должен быть доведен до сведения всех работников (ч. 2 ст. 168 ТК). В ситуации, когда у нанимателя есть возможность получить от каждого работника обратную информацию (уведомление) о фактическом прочтении им письма, содержащего во вложении график отпусков, ознакомить работников с графиком отпусков таким образом теоретически возможно. Но есть риск, что это письмо прочитает иное лицо, а не сам работник, которому оно адресовано. И в таком случае работник не будет ознакомлен с графиком отпусков, что будет расценено как нарушение. Поэтому желательно ознакомлять работников с графиком отпусков под подпись.
 
Вопрос 6: Нужно ли получать согласие работника при разделении трудового отпуска на части?
Ответ: Трудовой отпуск может быть разделен на части по договоренности между работником и нанимателем (ч. 1 ст. 174 ТК). Поэтому обязательно требуется получать согласие работника на разделение его трудового отпуска на части.
Такое согласие может быть выражено работником в заявлении. Если организация большая и в ней есть структурные подразделения, то в предложении, направляемом структурным подразделением, может быть отведено специальное место, где работники этого структурного подразделения проставят собственноручную отметку о своем согласии на разделение трудового отпуска на части. Также выразить свое согласие на разделение отпуска работник может в самом графике отпусков в специально отведенной для этого графе.
Просто указать в ПВТР, что отпуск делится на части, недостаточно. Также нецелесообразно это прописывать в трудовом договоре (контракте), поскольку формулировка о том, к примеру, что трудовой отпуск работника делится на две части, лишает его права использовать отпуск полностью, если в какой-то момент он не захочет использовать его частями.
 
Вопрос 7: В коммерческой организации нет коллективного договора и соглашения. Можно ли разделить трудовой отпуск работника на три части по его желанию?
Ответ: В настоящее время при отсутствии в организации коллективного договора, соглашения по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен только на две части (ч. 1 ст. 174 ТК).
 
Вопрос 8: Можно ли предоставить работнику трудовой отпуск начиная с выходного дня или с государственного праздника, праздничного дня, объявленного нерабочим?
Ответ: Предоставить трудовой отпуск начиная с выходного дня возможно, т.к. продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях (ч. 1 ст. 151 ТК). Поэтому не имеет значения, с какого дня начинается отпуск - рабочего или выходного.
Государственные праздники и праздничные дни, объявленные нерабочими, не включаются в число дней трудового отпуска (ч. 2 ст. 151 ТК). Поэтому с такого дня трудовой отпуск начинаться не может.
 
 Пример
Издать приказ об отпуске, который начнется:
- с 07.01.2023, нельзя (абз. 2 подп. 2.2.2 п. 2, абз. 3 п. 3 Указа N 157);
- 08.01.2023 (воскресенье), можно.
 
Вопрос 9: Обязательно ли ознакомление работника с приказом о предоставлении трудового отпуска?
Ответ: Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска, за исключением случая, когда трудовой отпуск предоставляется индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем (ст. 169 ТК). Как это сделать, решает наниматель. Например, он может направить работнику соответствующее уведомление (тогда знакомить с приказом нет необходимости) либо ознакомить его с датой начала отпуска путем проставления работником соответствующей отметки в приказе.
 
Вопрос 10: Можно ли выплатить отпускные менее чем за 2 календарных дня до начала трудового отпуска?
Ответ: Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). Данная норма носит императивный характер. Выплата отпускных позднее (в частности, за 1 день до начала отпуска) будет расценена проверяющими органами как нарушение законодательства. И даже в том случае, если работник напишет заявление, в котором выразит свое согласие на выплату отпускных позже предусмотренных законодательством сроков.
За такое нарушение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа от 4 до 50 БВ. Если же оно будет совершено повторно в течение 1 года после наложения административного взыскания (например, будет задержана выплата зарплаты или еще какому-то работнику будут с опозданием выплачены отпускные), то размер штрафа составит от 30 до 100 БВ (ч. 3 и 4 ст. 10.12 КоАП).
 
Вопрос 11: Допускается ли выплата отпускных за 2 месяца до начала трудового отпуска?
Ответ: Законодательство устанавливает крайний срок выплаты отпускных - не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). Предел для более ранней выплаты отпускных оно не определяет. Поэтому отпускные можно выплатить раньше, в том числе за 2 месяца до начала отпуска. Нарушением законодательства это не будет. О такой выплате работника целесообразно предупредить, чтобы впоследствии от него не поступали вопросы и претензии.
ПРОТИВОРЕЧИЕ !!! В соотв. с пунктом 5 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утв. пост МТиСЗ от 10.04.2000 № 47 средний заработок, сохраняемый за время отпуска, для определения размера компенсации исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация).

Вопрос 12: Продолжительность трудового отпуска работника - 24 календарных дня. Может ли он использовать часть трудового отпуска продолжительностью 5 календарных дней, а при увольнении получить компенсацию за оставшуюся часть отпуска?
Ответ: При разделении отпуска на части одна часть должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174 ТК). Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ч. 1 ст. 171 ТК).
К примеру, продолжительность трудового отпуска работника - 24 календарных дня. Он разделен на две части продолжительностью 5 и 19 календарных дней, первую из которых работник использовал. Этот работник увольняется до окончания рабочего года. В таком случае при увольнении он получит компенсацию за оставшуюся часть отпуска, но за ту, которую он "заработал" до увольнения, а не за оставшиеся 19 календарных дней (ч. 1, 3 ст. 179 ТК).
 
 Обратите внимание!
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник не использовал свой трудовой отпуск и отработал весь рабочий год. При этом для целей выплаты компенсации рабочий год считается отработанным полностью, если его продолжительность равна 12 месяцам за минусом суммарной продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право (ч. 2 ст. 179 ТК).
Если работник ко дню увольнения использовал часть трудового отпуска, то для получения при увольнении компенсации за оставшуюся неиспользованную часть трудового отпуска ему нужно отработать период, равный 12 месяцам за минусом продолжительности этой оставшейся части отпуска.
 
3. Рабочее время
 
Вопрос 13: Обязательно ли требуется утверждать график работ (сменности) и проставлять соответствующий гриф на нем?
Ответ: График работ (сменности) должен быть утвержден нанимателем (руководителем организации, иным должностным лицом, которому делегировано такое право, например заместителем руководителя организации, начальником соответствующего структурного подразделения) (ч. 4 ст. 123 ТК). Соответственно, на нем должен стоять гриф утверждения.
 
Вопрос 14: Чем отличается график работ от графика сменности?
Ответ: В графике работ указываются рабочие дни и время их начала и окончания, а также выходные дни. В частности, рабочие дни с 08:00 до 17:00 и их чередование с выходными: 2 дня рабочих - 1 выходной. Или рабочие дни с 08:00 до 19:00 и их чередование с выходными: 2 дня через 2.
В график работ изменения вносить запрещено. Даже если с соответствующим заявлением обратился работник.
График сменности определяет режим рабочего времени при сменной работе (ч. 2 ст. 125 ТК). В нем отражают чередование работников по сменам: указывают, в какую смену работнику нужно выйти на работу в конкретную дату. В графике сменности обязательно должно быть указано время начала и окончания смен, перерывов для отдыха и питания и т.д. либо должна содержаться отсылка к ЛПА, где это все закреплено.
В график сменности можно вносить изменения, которые оформляются распорядительным документом (например, приказом) (ч. 6 ст. 123 ТК).
 
Вопрос 15: Работник заболел, и нужно изменить график работ для остальных работников. Как это правильно оформить?
Ответ: В данной ситуации будет иметь место привлечение к работе в выходной день того работника, у которого по графику работ этот день является выходным и который выйдет на работу вместо заболевшего работника. Заменяющему работнику за этот день работы положена компенсация в соответствии со ст. 69 ТК (доплата или с согласия работника - другой неоплачиваемый день отдыха вместо доплаты).
 
Вопрос 16: В структурном подразделении одни сотрудники работают с фиксированным 8-часовым рабочим днем (например, ежедневно с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00, выходные в субботу и воскресенье,), а другие - посменно. Можно ли оформлять один график работ (сменности)?
Ответ: В данном случае необходимо оформить график сменности для тех, кто работает посменно. А для остальных работников их режим работы достаточно зафиксировать в трудовом договоре. Составлять график работ для них не нужно.
 
Вопрос 17: Какой документ должен регламентировать режим работы при суммированном учете рабочего времени (СУРВ)?
Ответ: Режим работы при СУРВ регламентируют графики работ (сменности), соответствующий ЛПА, в котором определяют, какова продолжительность учетного периода и как работают работники (например, по графику работ с 08:00 до 20:00 2 дня рабочих, 2 дня выходных или посменно с указанием времени начала и окончания каждой смены). Это могут быть ПВТР или специально разработанный ЛПА о режиме работы при СУРВ.
 
Вопрос 18: Может ли работник выразить свое согласие на привлечение к работе в выходной день в электронном виде в системе электронного документооборота, в которую он входит по индивидуальному паролю (ЭЦП не применяется)?
Ответ: В настоящее время законодательством закреплена письменная, а не электронная форма выражения работником согласия на привлечение к работе в выходной день (ч. 1 ст. 142 ТК). Письменное согласие может быть выражено различными способами: в заявлении работника, отметкой о согласии, собственноручно проставленной им в приказе или докладной записке (в частности, "Согласен"), и т.д.
 
Вопрос 19: У работника ночная смена с 20:00 1 декабря до 08:00 2 декабря. 1 декабря он находится в социальном отпуске без сохранения заработной платы. Должен ли работник приступить к работе в 00:00 2 декабря и доработать часть смены, приходящейся на этот день? Что проставлять в табеле использования рабочего времени 1 и 2 декабря?
Ответ: Отпуска, в том числе социальные, предоставляются в календарных днях. Поэтому в данной ситуации работнику необходимо приступить к работе в 00:00 2 декабря. В табеле использования рабочего времени 1 декабря отмечается как социальный отпуск, а 2 декабря проставляется фактически отработанное работником время с 00:00 до 08:00.
 
4. Перевод и изменение существенных условий труда
 
Вопрос 20: Нужно ли запрашивать сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении работника, которого переводят на руководящую должность в госорганизации?
Ответ: Такие сведения обязательно запрашивают только при приеме на работу в госорганизацию на руководящую должность (начальник отдела, мастер, начальник цеха, главбух и т.д.) (абз. 4 ч. 2 п. 11 Декрета N 5). При переводе делать это не нужно.
 
Вопрос 21: Является ли изменение учетного периода при СУРВ изменением существенных условий труда? Например, был учетный период год, принято решение установить учетный период продолжительностью 1 месяц.
Ответ: Изменение учетного периода при СУРВ является изменением существенных условий труда, т.к. переход с одного учетного периода на другой затрагивает распределенные в течение учетного периода нормы труда (ч. 2 ст. 32, ч. 3 - 5 ст. 126 ТК).
 
5. Увольнение и иные вопросы
 
Вопрос 22: Нужно ли согласие (уведомление) профсоюза при увольнении за прогул работника, не являющегося членом профсоюза?
Ответ: Увольнение работника за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В предусмотренных коллективным договором, соглашением случаях увольнение за прогул может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (абз. 2 п. 7 ст. 42, ч. 1 и 3 ст. 46 ТК). Причем уведомление (согласие) профсоюза требуется при увольнении в том числе работника, который не состоит в профсоюзе.
 
Вопрос 23: В течение какого времени после увольнения бывший работник может обратиться в Департамент с жалобой на действия нанимателя?
Ответ: По общему правилу бывший работник вправе обратиться в Департамент с жалобой на действия нанимателя в течение 3 лет со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, свобод, законных интересов (ч. 1 п. 2 ст. 11 Закона об обращениях).
 
Вопрос 24: Обязательно ли работник должен быть ознакомлен с положением об оплате труда, если в трудовом договоре, заключенном с ним, указан размер тарифного оклада и виды, условия и порядок выплаты премий?
Ответ: При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под подпись с оплатой труда, а также документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 54 ТК). К числу таких документов относится и положение об оплате труда, регламентирующее финансовую дисциплину в организации. Поэтому работника нужно с ним ознакомить.